HOMES, ESTEM ESPERANT LA VOSTRA REVOLUCIÓ

Fa ja alguns anys que el meu fill, un nen fantàstic que ara té 13 anys, em va demanar que no li fes un petó a la porta de l’escola, una petició nova per a mi i que no m’havia fet mai la seva germana, més gran.

Mosquejada i preocupada vaig comentar la situació amb altres mares, essent la resposta: “és clar...el “meu” també... és que van de “machitos”. Per les més veteranes (mares d’un segon nen) aquesta qüestió ja no era nova. Fer notar que la conversa era amb mares, no pares... semblava que a ells no els era estrany això de deixar de fer-se petons i passar a acomiadar-se amb un “Adéu xaval!”, acompanyat d’un copet a l’esquena, a modus d’introducció en els costums del que suposa ser un home.

Al llarg dels anys s’han succeït més i diferents situacions amb el mateix fons: no expressar afecte, emocions o vulnerabilitat en públic.

Molt preocupant. Tot plegat, junt amb el coneixement que m’aporta de la meva activitat professional, en el meu cap em donava voltes una pregunta: què passa amb els homes?

Per altra banda, per fi fa unes setmanes em vaig poder acabar lectures pendents: els llibres de Rebecca Solnit i Octavio Salazar; les vacances són fantàstiques per trobar aquests moments de lectures pendents. Absolutament recomanables, imprescindibles.

Les lectures em confirmen la meva preocupació: parlem d’igualtat, parlem de gènere i, gairebé sempre posant el focus en les dones i nenes: no tenim referents, el sostre de vidre, els estereotips, el síndrome de l’abella reina... hem estudiat, anomenat i quantificat la desigualtat sempre amb cara de dona. És normal. Som les dones qui patim la desigualtat i són ells qui gaudeixen dels privilegis que els atorga la desigualtat. En tot cas, les dones som l’etern subjecte.

Diu Solnit, i sóc conscient que pot sonar molt dur:

“ser home s’ha identificat, en varis estudis, com un factor de risc per al comportament criminal violent, igual que l’exposició al tabac al néixer, els progenitors antisocials...”

Durant aquestes dècades de treball per la igualtat s’ha posat el focus en la societat, les empreses, associacions professionals, l’educació (aquest última molt menys del que cal) i les pròpies dones. Però, què passa amb els homes? Com em deia un amic “les dones volen homes que encara no existeixen. Els homes, dones que ja no existeixen”. Vaja, que anem a diferents velocitats.

Cert que qüestionar com i què suposa ser home va acompanyat de prendre consciència dels privilegis dels que s’està gaudint només pel fet de ser home. Ser un “nou home” suposa renunciar als avantatges que no són meritocràtics i, que dit sigui de pas, situen a les dones en situació de desigualtat. Tanmateix també suposa guanyar llibertat per mostrar emocions, per tenir cura de les persones que estimes, per compartir i desenvolupar-se en diferents àmbits de la vida.

És molt urgent que els nostres fills tinguin referents de nous homes. És urgent ensenyar a qüestionar als nostres fills per què es comporten o se senten obligats a comportar-se així, a qüestionar el mandat de gènere i a esdevenir els nous homes que necessita una societat equilibrada.

Necessitem homes, joves i nens lliures. Vull que el meu fill sigui lliure. El meu fill necessita referents de nous homes, que reflexionin i reinventin la masculinitat.

Sortiu i feu la vostra feina. Comenceu la revolució masculina que necessitem les dones, la societat i els futurs homes.

Article de Mar Gaya.
Consultora especialista en igualtat i diversitat en les organizacions.

Follow @GrupIP

LA SALUD LABORAL DE LAS MUJERES

Día Internacional de la Acción para la Salud de las Mujeres - 28M

La salud puede perderse o deteriorarse en función de los hábitos de vida, la edad, la calidad de los servicios médicos disponibles pero también a causa de las actividades laborales y las condiciones de trabajo.

Las mujeres son trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos laborales, tanto por la desigualdad de género aún hoy patente, como por la especial peligrosidad asociada a situaciones de embarazo o lactancia.

Desde hace muchos años se sabe qué situaciones y qué condiciones laborales suponen un riesgo para la salud de los/as trabajadores/as. Los factores que pueden alterar la salud de las mujeres en el trabajo están relacionados con:

1. Factores organizativos: motivación del trabajo, horarios, comunicación, definición de procedimientos de trabajo, posibilidad de participación, jerarquía, ergonomía del puesto o adaptación a las capacidades del trabajador… 
2. Factores ambientales: exposición a gases tóxicos, ruido, vibraciones, radiaciones, calor, humedad, agentes biológicos,… 
3. Factores de seguridad: herramientas de trabajo, máquinas, instalaciones de trabajo. Los riesgos que entraña el trabajo de la mujer pueden materializarse en daños a la salud de carácter inmediato (accidente de trabajo) o de carácter paulatino, de forma casi imperceptible (enfermedad profesional). El derecho de las mujeres a gozar de salud integral a lo largo de toda su vida está consagrado por el sistema internacional de derechos humanos.

Cabe tener en cuenta que la salud integral no es un hecho meramente biológico, sino que responde más bien a factores biopsicosociales, y depende del lugar que las mujeres ocupan en la sociedad (determinantes sociales de la salud) y de su capacidad de acceder a los recursos materiales y simbólicos para vivir una vida digna, con igualdad de oportunidades, exenta de violencia.

 El matiz relativo a género en la prevención de riesgos laborales no debe tomarse como un motivo diferenciador que pueda entenderse como un factor discriminatorio. No en vano, la Agencia Europea, en el informe “Las cuestiones de género en relación con la seguridad y salud en el trabajo”, establece la importancia de incluir los aspectos de género en las evaluaciones de riesgos laborales para que el trabajo, su organización y los equipos usados estén diseñados para adaptarse a la personas, y no al contrario.

El deber de protección de la dirección exige que se adopten todas las medidas que sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de las trabajadoras. El punto de partida es la evaluación de riesgos, que se debe realizar teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y dentro de la cual deben tenerse en cuenta los riesgos que afecten a la función de procreación y a la maternidad (embarazo, parto reciente, lactancia). Así se debe:

1. Tener presentes los factores de riesgo que puedan incidir en la función procreadora o reproductora de las trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de fertilidad, como de desarrollo de la descendencia.
2. Incluir en la evaluación la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o en período de lactancia a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico.

Una vez evaluados los riesgos que no se pueden evitar, el empresario/a debe combatir estos riesgos en su origen y sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro. En el caso de que las medidas genéricas de acción preventiva no fueran suficientes o revelasen un riesgo para la seguridad y salud de las trabajadoras, se deben tomar, entre otras, las siguientes medidas protectoras:

• Adaptación de las condiciones y/o del tiempo de trabajo 

Esta adaptación puede comportar, cuando sea necesario, la no realización de trabajos nocturno o del trabajo a turnos por parte de las trabajadoras, dando lugar a modificaciones de horario y del régimen de trabajo a turnos.

Cambio de puesto de trabajo

Cuando la adaptación de las condiciones de trabajo o el tiempo de trabajo no sea posible, la trabajadora debe pasar a desempeñar un puesto de trabajo diferente y compatible con su estado.

• Contingencia de riesgo durante el embarazo

Si no es posible el cambio de puesto de trabajo, se puede declarar el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

Una mirada más amplia de la perspectiva de género en la salud laboral

Integrar la perspectiva de género desde una mirada amplia en el análisis de la salud laboral de las trabajadoras sigue siendo una tarea complicada de identificar en muchas organizaciones. Las políticas de salud laboral, a menudo siguen estando ancladas en la perspectiva proteccionista hacia las mujeres, como colectivo sensible por razones biológicas, centrado en el embarazo y la maternidad. Sin embargo, dejan de lado posibles riesgos laborales relacionados con las diferencias entre mujeres y hombres socialmente construidas que implican la exposición a unos riesgos diferentes a los de los hombres y que se invisibilizan. Es así como queda mucho camino por recorrer en la introducción de la perspectiva de género en todos los ámbitos de la sociedad, y en el que hoy nos incube en el de salud laboral.  

Artículo de Susana Pérez Albert, técnica superior en PRL.

Follow @GrupIP

PLA D'IGUALTAT D’INICIATIVES I PROGRAMES

La nostra aportació en la lluita per la igualtat entre dones i homes

La nostra organització neix amb l’objectiu de ser una eina útil per a la societat en general i, en particular, per les administracions públiques. Des dels inicis, la responsabilitat social corporativa ha estat la línia a seguir de l’empresa tant a nivell intern com extern. D’entre tots els aspectes que engloba la responsabilitat social interna, la igualtat de gènere i la conciliació, és una de les àrees que més marge d’actuació deixen per les petites i mitjanes empreses, com la nostra. Per això mateix, sempre hem intentat en major mesura actuar de forma igualitària, sense cap tipus de discriminació i en favor de la plantilla.

No obstant, hem volgut plasmar aquesta voluntat elaborant un Pla d’Igualtat, que tal i com defineix la Generalitat de Catalunya, és un conjunt ordenat de mesures per assolir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes a l'empresa, eliminant qualsevol tipus de discriminació per raó de sexe. És innegable que l’actual sistema econòmic i social encara perpetua l’existència de sostres i nombroses desigualtats per a les dones.

Creiem que les empreses poden i han de ser actors essencials per assolir la igualtat real i efectiva entre dones i homes en l’àmbit laboral, i així contribuir en la eliminació de les desigualtats per raó de sexe i gènere estructurals de la nostra societat.

Per això, tot i que a la nostra empresa no li és exigible l’elaboració d’aquesta mesura perquè no supera les 250 persones treballadores, hem volgut elaborar el nostre pla d’igualtat i sentim que com a empresa estem millorant una mica el nostre món al fer-lo.

En l’elaboració del Pla d’Igualtat d’Iniciatives i Programes, ens hi hem implicat des de la direcció, plantejant la seva realització com un objectiu estratègic de la nostra organització. Hem treballat per que sigui possible la creació d’una comissió d’igualtat on hi som representades tan la direcció, com la resta de la plantilla.

Una diagnosi amb rigor i qualitat

El Pla d’Igualtat ens ha ajudat d’una banda, a estructurar i materialitzar les accions i mesures per assegurar la igualtat d’oportunitats a l’empresa. Però, ha estat especialment enriquidor el procés d’elaboració de la diagnosi, que ens ha ajudat a conèixer la situació real de l’organització en matèria d’igualtat i oportunitats entre dones i homes, i identificar a fons tots els aspectes que afecten a la desigualtat en l’àmbit laboral i que potser abans no hi havíem pensat.

Conèixer la situació de l’empresa i la seva organització laboral en matèria d'igualtat és un pas previ i necessari a la realització del disseny del Pla d’Igualtat. La diagnosi suposa conèixer la realitat de la plantilla i de l’empesa, i detectar les seves necessitats per poder definir objectius que permetin millorar la situació respecte a la igualtat entre dones i homes a l’organització, mitjançant l’estudi quantitatiu i qualitatiu d’aquesta.

Així doncs, els objectius fonamentals de la diagnosi han estat proporcionar informació sobre les característiques i necessitats de la plantilla; identificar l’existència de discriminacions, directes o indirectes, per raó de gènere; i servir de base per establir prioritats, definir objectius i accions del Pla d’Igualtat d’oportunitats entre dones i homes.

La fase de diagnosi és, sens dubte, la part del Pla d’Igualtat més laboriosa i que requereix un alt nivell de detall i qualitat. La metodologia utilitzada i eines necessàries per poder analitzar, identificar i reconèixer com les polítiques de gestió de persones influeixen en l’assoliment de la igualtat de tracte i d’oportunitats a l’empresa van estar prèviament definides per poder dur-la a terme amb qualitat i rigor.

Primerament, es van classificar, seguint la Guia pràctica de diagnosi d’igualtat, els diferents àmbits d’estudi i anàlisi per tal de treballar de manera estructurada. Seguidament, es va realitzar la recollida i buidatge d’informació, tant qualitativa com quantitativa per a cada àmbit. Finalment, s’ha analitzat tota la informació extreta d’aquest procés d’investigació, establint i definint els diferents punts forts i àrees de millora mostrats amb els resultats de cada àmbit, i així identificar els objectius i les accions del nostre Pla d’Igualtat.

Queda molt camí per recórrer

Una de les mesures establertes a la Llei Orgànica 3/2007 per a la Igualtat Efectiva de Dones i Homes, és la obligació de disposar i negociar plans d’igualtat en les empreses de més de 250 persones treballadores, a més, del deure general de les organitzacions de respectar el principi d’igualtat en l’àmbit laboral.

No obstant, després de deu anys de l’aprovació d’aquesta llei, diferents estudis indiquen que només un 10% de les organitzacions obligades a realitzar i implantar plans d’igualtat ho ha fet. S’estableixen sancions per a les empreses d’aquestes característiques que no disposin d’un pla, però l’administració no ha desenvolupat encara un seguiment de la seva aplicació i tampoc l’obligatorietat d’inscriure’ls als registres oficials.

És evident la importància de desenvolupar una legislació més pragmàtica per tal d’eliminar les desigualtats i discriminacions que pateixen les dones en l’àmbit laboral, des de la immensa bretxa salarial fins al temps de treball i la corresponsabilitat.

Però, també és imprescindible que les organitzacions siguin conscients de la importància de realitzar i implementar de forma real i efectiva mesures per a abordar les desigualtats entre dones i homes en els seus llocs de treball, i així construir una societat justa, igualitària i respectuosa.

Tot i que la nostra organització no té l’obligatorietat d’implantar un Pla d’igualtat, d’ara en endavant, les persones responsables de l’elaboració del disseny del Pla i la diagnosi, i la Comissió d’Igualtat d’Iniciatives i Programes es compromet a implementar i avaluar les accions i mesures identificades a partir de la diagnosi. D’aquesta manera, intentem aportar el nostre gra de sorra en la consecució d’una societat on els drets i valors de la igualtat de gènere siguin primordials.

Podeu accedir al Pla d’Igualtat i l’informe de la diagnosi d’IP al Registre Públic de plans d’igualtat de la Generalitat de Catalunya, que atorga a les empreses i organitzacions un certificat oficial d'adequació del seu Pla a la legalitat vigent. Aixi mateix, permet reconèixer i donar visibilitat a les empreses i organitzacions que han elaborat i implantat un pla d'igualtat, sent una referència ineludible per a les interessades en avançar en matèria d'igualtat o que estan en procés de creació d'un pla propi.

Follow @GrupIP

DIA INTERNACIONAL DE LA DONA

L’espai diàlegs vol ser un blog de reflexió sobre temes que ens afecten i ens importen, el volem aprofitar per comunicar que el Grup IP dóna suport a la vaga laboral, estudiantil, de consum i de cures convocada pel moviment feminista el dia 8 de març, Dia Internacional de la Dona.

Som una empresa compromesa amb la igualtat entre dones i homes, en la consecució d’un món més just, igualitari i respectuós. Per això ens sumem en la lluita contra les discriminacions, desigualtats i violències que pateixen les dones en diferents àmbits de la societat.

Creiem en la importància de visibilitzar el treball domèstic i de les cures que encara recau sobre les dones, trencar amb la divisió sexual del treball; eliminar les discriminacions laborals, les diferències retributives per raó de sexe i l’assetjament sexual a la feina; en la reivindicació del paper de la dona en la cultura i les arts; en la denúncia i erradicació de la violència masclista diària que pateixen les dones; i en la deconstrucció dels estereotips que encotillen homes i dones des de ben petites.